MTI
A közösségi média és az álláskeresés
Az egyesült államokbeli állásközvetítő cégek 75 százalékától követelik meg megbízóik, hogy online kutatásokat végezzenek a jelöltekkel kapcsolatban. És a cégek 70 százaléka jelezte, hogy az interneten talált információk alapján utasítottak el jelentkezéseket.
Már az internetkorszak kiterebélyesedésétől kezdve nyilvánvalóvá vált az, hogy lényegében alig tudjuk kezelni a magunkról megadott vagy rólunk keletkezett információkat. Mindez azonban még erőteljesebben érzékelhető a közösségi oldalak alkotta "második világháló" létrejöttével. Az e rendszereket megalkotó informatikusok a korszerű technológia adta valamennyi lehetőséget csatasorba állítják, hogy a lehetséges legközelebbi kapcsolatot építsék ki a hálózatok egyes láncszemei között. Mindeközben azonban "elfelejtik" megismertetni a legszélesebb értelemben vett közönséggel ennek az újszerű kommunikációs közegnek a kultúráját. Úgy gondolják, elegendő hosszas leírásokkal, mindenféle opciók ki- és bekapcsolási lehetőségeinek felkínálásával biztosítani az információmegosztás szabadságát, a többi már menni fog magától. Hát nem.
Elég egy, a témában a közelmúltban megjelent íráshoz érkezett kommentárok között tallózni. Egy tapasztalt felhasználó tudja, hogy mindez ellen hogyan lehet a legkönnyebben védekezni: nem tölt fel magáról semmilyen képet vagy videót az internetre; nem használja az interneten a saját nevét - szól az egyik megállapítás, de már érkezik is rá a lehangoló válasz: ...nem használja az interneten a saját nevét. Tíz éve még oké volt, de ma sajnos nagyon sok helyen muszáj. Elég csak arra gondolni, hogy professzionális helyeken nem is jelenhetsz meg '[email protected]' stílusú e-mail címekkel, avagy hasonlóan magvas neveken regisztrált adatlapokkal. Röhejes, de sok ember nem is eszmél rá, hogy a [email protected] szintű cím abszolúte nem való például egy szakmai önéletrajzba.
Sok munkatárs kiváltképp szeret fényképet-videót feltöltögetni közösségi oldalakra, a 'ki van a képen' címkézés letiltása viszont sokszor körülményes, illetve az elől nem is véd meg, aki már amúgy is ismer. (A legtöbb ember nincs is tisztában azzal, hogy Facebookon alapesetben minden 3. személy, tehát az ismerős ismeretlen ismerősei is látják a megosztott képeket...). A téma nemcsak itthon számít "forrónak", gyakorlatilag az egész világot megosztja, mit szabad és mit nem szabad közreadnunk magunkról akár a legszűkebb(nek vélt) ismeretségi körünkben. Ez a kérdés különösen élesen vetődik fel a munkáltató és a reménybeli munkavállaló viszonyában - nem véletlen, hogy a The New York Times amerikai napilap is ezt a kérdést állította egyik írásának középpontjába.
Az amerikai vállalatok már régóta használnak egyfajta kriminológiai, illetve pénzügyi háttérelemzést, valamint Google- és LinkedIn-keresést a leendő munkavállalók korábbi életének feltérképezéséhez. Újabban néhány vállalat azt is kötelezővé teszi, hogy a jelöltek átvilágítása terjedjen ki a közösségi média közegére is. Egy alig egyéves start-up vállalkozás, a Social Intelligence azért kotorászik az interneten, hogy mindent felszínre hozzon, amit a leendő alkalmazott online tett vagy mondott az elmúlt hét év során. Azután pedig mindezekből egy dossziét állít össze, egymás mellé rakva a szakmai elismeréseket és a karitatív munka területén szerzett érdemeket, illetve azokat a negatív információkat, amelyek egy konkrét kritériumnak felelnek meg: online bizonyítékok a rasszista megjegyzésekre; kábítószer-élvezetre vonatkozó hivatkozások; szexuális tartalmú fotók, szöveges üzenetek vagy videofelvételek; fegyverekhez és robbanószerekhez fűződő kirívó kapcsolat és egyértelműen azonosítható erőszakos tevékenység.
Max Drucker, a cég vezérigazgatója szerint semmiféle nyomozást nem végeznek, hanem egyszerűen csak összegyűjtik az interneten nyilvánosan hozzáférhető információkat. A Szövetségi Kereskedelmi Bizottság (FTC) - amely tavaly ősszel még aggodalmát fejezte ki a Social Intelligence üzleti modelljét illetően - megállapította, hogy a cég eleget tesz a vonatkozó törvényben foglaltaknak. Ugyanakkor a szolgáltatást továbbra is riasztónak ítélik az adatvédelmi jogászok, akik szerint mindez felhívás a munkaadók számára: olyan dolgok után is kutakodhatnak, amelyek irrelevánsak a munkahelyi teljesítményt illetően.
És hogy milyen "releváns" információ vezethet egy állásajánlat visszavonásához? Egy apróhirdetési oldalon bukkantak a munkáltató partnerük számára alkalmas jelentkezőre. Ugyanakkor a hölgyről olyan fotókat is találtak az egyik képmegosztó oldalon, amelyeken meztelenül pózol - nem is kapta meg a meghirdetett kórházi állást. Volt, amikor más háttérjelentések révén antiszemita, rasszista megjegyzések kerültek felszínre, már ha valóban azoknak tekinthetők. A Social Intelligence vezérigazgatója elmondta, a céljuk az volt, hogy a foglalkoztatást megelőző szűréseket végezzenek, amelyek révén a vállalatok tisztességes és következetes munkaerő-felvételi gyakorlatot folytathatnak, miközben a pályázók magánélete védve marad.
A jelentésekből eltávolítják például azokat a hivatkozásokat, amelyek egy személy vallására, származására, családi állapotára vagy esetleges fogyatékosságára utalnak, az ilyen kérdések feltevését nem javasolják a vállalatoknak sem az interjúk során. Emellett a pályázóknak először hozzá kell járulniuk saját átvilágításukhoz, a cég munkatársai pedig értesítik őket a velük kapcsolatban található káros információkról. Marc S. Rotenberg, a washingtoni Electronic Privacy Information Center elnöke szerint a munkáltatóknak megvan a joguk arra, hogy információkat gyűjtsenek a munkavégzéshez kapcsolódó szakértelem felméréséhez, de aggodalmát fejezte ki amiatt, hogy a munkaadók az alapján alkothassanak ítéletet, amit az emberek távol a munkahelyüktől a magánéletükben tesznek.
A Social Intelligence által felhasznált információk alig harmada származik az olyan nagy közösségi oldalakról, mint amilyen a Facebook, a Twitter vagy a MySpace. Max Drucker szerint a jelöltekkel kapcsolatos negatívumok nagy része a mélységi webes keresésekből nyerhető ki: blogbejegyzésekhez fűzött kommentárokból, a Tumblrhez hasonló kisebb közösségi oldalak vagy a Yahoo felhasználói csoportok posztjaiból, továbbá a hirdetési oldalakról. Aztán persze ott vannak a fotók és videók, amelyeket megosztanak magukról - illetve meg vannak címkézve rajtuk - a Facebookon, a YouTube-on, a Flickren vagy a Picasán.
És ezek a fényképek és videók a jelek szerint a legtöbb embert bajba sodorhatják. Felfoghatatlan mennyiségű, kimondottan szexuális tartalmú kép és videó lelhető fel, de ugyanígy örökítődnek meg az illegális fegyvertartás vagy a kábítószer-használat pillanatai is. Egy férfi például 15 oldalnyi fotón pózolt különböző fegyverekkel, egy másik pedig egy marihuána-ültetvénynek helyet adó üvegházban fotóztatta magát. Bár a legtöbb oldalon és webes alkalmazásnál jól láthatóan helyezik el a szolgáltatási feltételekre vonatkozó megállapodásokat ("terms of service"), Marc S. Rotenberg szerint a felhasználók nem mindig érzékelik, hogy az általuk tett megjegyzés vagy publikált tartalom bárki által hozzáférhetővé válik.
"Az emberek úgy gondolhatják, hogy jóval kevesebb információ kerül róluk nyilvánosságra, mint amennyi valójában" - mondta, majd rámutatott: a Facebook adatvédelmi beállításainak gyakori változtatásai az elmúlt években jó néhány ember álláskeresésénél jelentettek kockázatot azáltal, hogy a személyes adatok eljuthattak a leendő munkaadókhoz is. Épp ezért az Electronic Privacy Information Center több panaszt is benyújtott a Szövetségi Kereskedelmi Bizottsághoz a Facebook adatvédelmi beállításaival kapcsolatban. Joe Bontke, az Equal Employment Opportunity Commission tájékoztatási igazgatója elmondta: rendszeresen emlékeztetik a munkaadókat és a HR-menedzsereket a szövetségi antidiszkriminációs foglalkoztatási szabályok és törvények megsértésének veszélyére, amennyiben a felvételi döntéseknél online kutatások eredményeire támaszkodnak.
Véleménye szerint amit nem szabad megkérdezni egy állásinterjú során, azt online módon sem szabad kutatni, és e körbe tartozik egy személy vallása, fogyatékossága, nemzeti hovatartozása vagy származása is. Igaz, tette hozzá, az állásközvetítő cégek 75 százalékától követelik meg megbízóik, hogy online kutatásokat végezzenek a jelöltekkel kapcsolatban. És az Egyesült Államokban a cégek 70 százaléka jelezte, hogy az interneten talált információk alapján utasítottak el jelentkezéseket.
Dave Clark, az Impulse Advanced Communications nevű távközlési cég elnöke Dél-Kaliforniában azért kezdett a Social Intelligence szolgáltatta háttérszűrésre támaszkodni, mert állítása szerint a cégnek formális stratégiára és szabványokra volt szüksége a pályázókról elérhető online információk összeállításához. Mint mondta, így szabványos, szokásos piaci feltételek között használhatják fel ezeket a kiegészítő információkat a munkaerő-felvételi döntések meghozatalakor. A kormányzati és versenyszférából származó felmérések szerint körülbelül az összes vállalat fele tekinti a felvételi folyamat szerves részének a hitelképességi jelentések tartalmának értékelését is, leszámítva azokat az államokat, ahol ezek használata korlátozás vagy tilalom alá esik. A közösségi oldalakon zajló átvilágításokhoz hasonló gondot okoznak az így felhasznált információk is.
Az pedig már egyáltalán nem szokatlan, hogy magas rangú vezetők kiválasztásához számos cég még teljesebb átvilágítást alkalmaz magánnyomozói tevékenységre szakosodott cégek bevonásával.
Már az internetkorszak kiterebélyesedésétől kezdve nyilvánvalóvá vált az, hogy lényegében alig tudjuk kezelni a magunkról megadott vagy rólunk keletkezett információkat. Mindez azonban még erőteljesebben érzékelhető a közösségi oldalak alkotta "második világháló" létrejöttével. Az e rendszereket megalkotó informatikusok a korszerű technológia adta valamennyi lehetőséget csatasorba állítják, hogy a lehetséges legközelebbi kapcsolatot építsék ki a hálózatok egyes láncszemei között. Mindeközben azonban "elfelejtik" megismertetni a legszélesebb értelemben vett közönséggel ennek az újszerű kommunikációs közegnek a kultúráját. Úgy gondolják, elegendő hosszas leírásokkal, mindenféle opciók ki- és bekapcsolási lehetőségeinek felkínálásával biztosítani az információmegosztás szabadságát, a többi már menni fog magától. Hát nem. Elég egy, a témában a közelmúltban megjelent íráshoz érkezett kommentárok között tallózni. Egy tapasztalt felhasználó tudja, hogy mindez ellen hogyan lehet a legkönnyebben védekezni: nem tölt fel magáról semmilyen képet vagy videót az internetre; nem használja az interneten a saját nevét - szól az egyik megállapítás, de már érkezik is rá a lehangoló válasz: ...nem használja az interneten a saját nevét. Tíz éve még oké volt, de ma sajnos nagyon sok helyen muszáj. Elég csak arra gondolni, hogy professzionális helyeken nem is jelenhetsz meg '[email protected]' stílusú e-mail címekkel, avagy hasonlóan magvas neveken regisztrált adatlapokkal. Röhejes, de sok ember nem is eszmél rá, hogy a [email protected] szintű cím abszolúte nem való például egy szakmai önéletrajzba.
Sok munkatárs kiváltképp szeret fényképet-videót feltöltögetni közösségi oldalakra, a 'ki van a képen' címkézés letiltása viszont sokszor körülményes, illetve az elől nem is véd meg, aki már amúgy is ismer. (A legtöbb ember nincs is tisztában azzal, hogy Facebookon alapesetben minden 3. személy, tehát az ismerős ismeretlen ismerősei is látják a megosztott képeket...). A téma nemcsak itthon számít "forrónak", gyakorlatilag az egész világot megosztja, mit szabad és mit nem szabad közreadnunk magunkról akár a legszűkebb(nek vélt) ismeretségi körünkben. Ez a kérdés különösen élesen vetődik fel a munkáltató és a reménybeli munkavállaló viszonyában - nem véletlen, hogy a The New York Times amerikai napilap is ezt a kérdést állította egyik írásának középpontjába.
Az amerikai vállalatok már régóta használnak egyfajta kriminológiai, illetve pénzügyi háttérelemzést, valamint Google- és LinkedIn-keresést a leendő munkavállalók korábbi életének feltérképezéséhez. Újabban néhány vállalat azt is kötelezővé teszi, hogy a jelöltek átvilágítása terjedjen ki a közösségi média közegére is. Egy alig egyéves start-up vállalkozás, a Social Intelligence azért kotorászik az interneten, hogy mindent felszínre hozzon, amit a leendő alkalmazott online tett vagy mondott az elmúlt hét év során. Azután pedig mindezekből egy dossziét állít össze, egymás mellé rakva a szakmai elismeréseket és a karitatív munka területén szerzett érdemeket, illetve azokat a negatív információkat, amelyek egy konkrét kritériumnak felelnek meg: online bizonyítékok a rasszista megjegyzésekre; kábítószer-élvezetre vonatkozó hivatkozások; szexuális tartalmú fotók, szöveges üzenetek vagy videofelvételek; fegyverekhez és robbanószerekhez fűződő kirívó kapcsolat és egyértelműen azonosítható erőszakos tevékenység.
Max Drucker, a cég vezérigazgatója szerint semmiféle nyomozást nem végeznek, hanem egyszerűen csak összegyűjtik az interneten nyilvánosan hozzáférhető információkat. A Szövetségi Kereskedelmi Bizottság (FTC) - amely tavaly ősszel még aggodalmát fejezte ki a Social Intelligence üzleti modelljét illetően - megállapította, hogy a cég eleget tesz a vonatkozó törvényben foglaltaknak. Ugyanakkor a szolgáltatást továbbra is riasztónak ítélik az adatvédelmi jogászok, akik szerint mindez felhívás a munkaadók számára: olyan dolgok után is kutakodhatnak, amelyek irrelevánsak a munkahelyi teljesítményt illetően.
És hogy milyen "releváns" információ vezethet egy állásajánlat visszavonásához? Egy apróhirdetési oldalon bukkantak a munkáltató partnerük számára alkalmas jelentkezőre. Ugyanakkor a hölgyről olyan fotókat is találtak az egyik képmegosztó oldalon, amelyeken meztelenül pózol - nem is kapta meg a meghirdetett kórházi állást. Volt, amikor más háttérjelentések révén antiszemita, rasszista megjegyzések kerültek felszínre, már ha valóban azoknak tekinthetők. A Social Intelligence vezérigazgatója elmondta, a céljuk az volt, hogy a foglalkoztatást megelőző szűréseket végezzenek, amelyek révén a vállalatok tisztességes és következetes munkaerő-felvételi gyakorlatot folytathatnak, miközben a pályázók magánélete védve marad.
A jelentésekből eltávolítják például azokat a hivatkozásokat, amelyek egy személy vallására, származására, családi állapotára vagy esetleges fogyatékosságára utalnak, az ilyen kérdések feltevését nem javasolják a vállalatoknak sem az interjúk során. Emellett a pályázóknak először hozzá kell járulniuk saját átvilágításukhoz, a cég munkatársai pedig értesítik őket a velük kapcsolatban található káros információkról. Marc S. Rotenberg, a washingtoni Electronic Privacy Information Center elnöke szerint a munkáltatóknak megvan a joguk arra, hogy információkat gyűjtsenek a munkavégzéshez kapcsolódó szakértelem felméréséhez, de aggodalmát fejezte ki amiatt, hogy a munkaadók az alapján alkothassanak ítéletet, amit az emberek távol a munkahelyüktől a magánéletükben tesznek.
A Social Intelligence által felhasznált információk alig harmada származik az olyan nagy közösségi oldalakról, mint amilyen a Facebook, a Twitter vagy a MySpace. Max Drucker szerint a jelöltekkel kapcsolatos negatívumok nagy része a mélységi webes keresésekből nyerhető ki: blogbejegyzésekhez fűzött kommentárokból, a Tumblrhez hasonló kisebb közösségi oldalak vagy a Yahoo felhasználói csoportok posztjaiból, továbbá a hirdetési oldalakról. Aztán persze ott vannak a fotók és videók, amelyeket megosztanak magukról - illetve meg vannak címkézve rajtuk - a Facebookon, a YouTube-on, a Flickren vagy a Picasán.
És ezek a fényképek és videók a jelek szerint a legtöbb embert bajba sodorhatják. Felfoghatatlan mennyiségű, kimondottan szexuális tartalmú kép és videó lelhető fel, de ugyanígy örökítődnek meg az illegális fegyvertartás vagy a kábítószer-használat pillanatai is. Egy férfi például 15 oldalnyi fotón pózolt különböző fegyverekkel, egy másik pedig egy marihuána-ültetvénynek helyet adó üvegházban fotóztatta magát. Bár a legtöbb oldalon és webes alkalmazásnál jól láthatóan helyezik el a szolgáltatási feltételekre vonatkozó megállapodásokat ("terms of service"), Marc S. Rotenberg szerint a felhasználók nem mindig érzékelik, hogy az általuk tett megjegyzés vagy publikált tartalom bárki által hozzáférhetővé válik.
"Az emberek úgy gondolhatják, hogy jóval kevesebb információ kerül róluk nyilvánosságra, mint amennyi valójában" - mondta, majd rámutatott: a Facebook adatvédelmi beállításainak gyakori változtatásai az elmúlt években jó néhány ember álláskeresésénél jelentettek kockázatot azáltal, hogy a személyes adatok eljuthattak a leendő munkaadókhoz is. Épp ezért az Electronic Privacy Information Center több panaszt is benyújtott a Szövetségi Kereskedelmi Bizottsághoz a Facebook adatvédelmi beállításaival kapcsolatban. Joe Bontke, az Equal Employment Opportunity Commission tájékoztatási igazgatója elmondta: rendszeresen emlékeztetik a munkaadókat és a HR-menedzsereket a szövetségi antidiszkriminációs foglalkoztatási szabályok és törvények megsértésének veszélyére, amennyiben a felvételi döntéseknél online kutatások eredményeire támaszkodnak.
Véleménye szerint amit nem szabad megkérdezni egy állásinterjú során, azt online módon sem szabad kutatni, és e körbe tartozik egy személy vallása, fogyatékossága, nemzeti hovatartozása vagy származása is. Igaz, tette hozzá, az állásközvetítő cégek 75 százalékától követelik meg megbízóik, hogy online kutatásokat végezzenek a jelöltekkel kapcsolatban. És az Egyesült Államokban a cégek 70 százaléka jelezte, hogy az interneten talált információk alapján utasítottak el jelentkezéseket.
Dave Clark, az Impulse Advanced Communications nevű távközlési cég elnöke Dél-Kaliforniában azért kezdett a Social Intelligence szolgáltatta háttérszűrésre támaszkodni, mert állítása szerint a cégnek formális stratégiára és szabványokra volt szüksége a pályázókról elérhető online információk összeállításához. Mint mondta, így szabványos, szokásos piaci feltételek között használhatják fel ezeket a kiegészítő információkat a munkaerő-felvételi döntések meghozatalakor. A kormányzati és versenyszférából származó felmérések szerint körülbelül az összes vállalat fele tekinti a felvételi folyamat szerves részének a hitelképességi jelentések tartalmának értékelését is, leszámítva azokat az államokat, ahol ezek használata korlátozás vagy tilalom alá esik. A közösségi oldalakon zajló átvilágításokhoz hasonló gondot okoznak az így felhasznált információk is.
Az pedig már egyáltalán nem szokatlan, hogy magas rangú vezetők kiválasztásához számos cég még teljesebb átvilágítást alkalmaz magánnyomozói tevékenységre szakosodott cégek bevonásával.
