SG.hu
MI-vel segíti az álláskeresést a LinkedIn, a cégek azonban szkeptikusak
Az Indeed és a LinkedIn mesterséges intelligenciát használ az álláskeresési folyamatok javítása érdekében, de a cégek személyzeti munkatársait nem győzte meg a technológia.
Egy egészségügyi vállalatnál idén eddig több mint 3000 ember jelentkezett egy adattudományi állásra. A legjobb jelöltek hosszadalmas és nehéz feladatokat kapnak, amelyen csak nagyon kevesen mennek át - mondja a cég egyik munkatársa, aki névtelenséget kért, mert nem jogosult nyilvánosan nyilatkozni. Úgy véli, hogy néhányan, akik átmentek, nem megengedett segítséget használhattak a feladat megoldásához. A HR-es alkalmazott magyarázata szerint egyesek furcsa megfogalmazásokat használtak, mások felfedték, hogy mesterséges intelligenciát használtak, és egy esetben, amikor az illető továbblépett a következő interjúra, nem tudott válaszolni a feladattal kapcsolatos kérdésekre. "Nem csak a saját idejüket pazarolták, hanem az enyémet is" - mondja a munkatárs. "Ez nagyon frusztráló."
Nem ritka, hogy az IT-állásokra ma már több száz vagy több ezer ember jelentkezik. A 2022 vége óta tartó elbocsátások sora szakképzett emberek tömegét kényszerítette állásinterjúkra, és a generatív mesterséges intelligencia széles körű alkalmazása szintén felforgatta a kiválasztási folyamatot, lehetővé téve az emberek számára, hogy tömegesen jelentkezzenek a hirdetésekre. A munkára vágyók így a túlterhelt személyzeti munkatársak falába ütköznek, ők pedig nem egyértelműen állnak a technológia pártján, mert nem sok mindent lehet nem tudni arról, hogy a mesterséges intelligencia hogyan és miért hozza meg azokat a döntéseket, amelyeket meghoz, és a múltban már előfordult, hogy elfogult döntéseket hozott. Szeretnék megérteni, hogy az MI miért dönt úgy ahogy, és több teret szeretnének hagyni az árnyalatoknak, mielőtt alkalmaznák.
A HR-es munkatársak tömegével találkoznak olyan applikációkon keresztül elküldött önéletrajzokkal, mint a LinkedIn Easy Apply funkciója, amely lehetővé teszi, hogy az emberek egy kattintással jelentkezzenek állásokra a platformon belül. Aztán vannak harmadik féltől származó eszközök önéletrajzok vagy kísérőlevelek írására, és van a generatív mesterséges intelligencia, amely olyan nagy szereplők oldalain található eszközökbe van beépítve, mint a LinkedIn és az Indeed - egyesek az álláskeresőknek, mások a toborzóknak készültek. Ezek mellett egyre több eszköz automatizálja a kiválasztási folyamatot, így a munkavállalók nem tudják, hogy egy ember vagy egy robot nézi-e az önéletrajzukat.
"Mind az álláskereső, mind a foglalkoztató számára a mesterséges intelligencia egy fekete doboz" - mondja Hilke Schellmann, akinek The Algorithm című könyve az önéletrajzok szűrését és a humánerőforrás-fejlesztést automatizáló szoftverekkel foglalkozik. "Pontosan mik azok a kritériumok, amelyek alapján az embereket egy állásra javasolják? Nem tudjuk." Mégis, a munkaadók és az álláskeresők körében egyre elterjedtebb a generatív MI-eszközök használata. A LinkedIn az év elején indított egy új MI chatbotot, amelynek célja, hogy segítsen az embereknek eligazodni az álláskeresésben. A remény az volt, hogy ez segít az embereknek jobban látni, hogy jól illeszkednek-e egy adott munkakörhöz, vagy jobban hozzáigazíthatják-e az önéletrajzukat, elhúzva a függönyt, amely elválasztja az álláskeresőt és a felvételi folyamatot.
Ez azután történt, hogy a LinkedIn októberben elkezdte bevezetni a munkaadók számára a jelöltek felkutatására szolgáló új, generatív MI-eszközöket. A forráskereső eszközzel a cégek beírhatnak egy olyan kifejezést, mint például "Mérnököket szeretnék felvenni egy adott településen", és megjelennek azoknak az embereknek a profiljai, akik megfelelhetnek ezeknek a kritériumoknak, valamint más, a szerepkörhöz kapcsolódó speciális készségek. Emellett mesterséges intelligenciával írt üzeneteket is küldhetnek, és automatikus nyomonkövetési üzeneteket állíthatnak be. A LinkedIn adatai azt mutatják, hogy az MI által generált üzeneteket körülbelül 40 százalékkal gyakrabban olvassák el, mint a csak a munkaadók által írt egyszeri üzeneteket.
"Arra összpontosítunk, hogy segítsünk hatékonyabbá tenni a munkaadók életét” - mondja Peter Rigano, a LinkedIn igazgatója. Azzal, hogy a munka unalmas részeit mesterséges intelligenciával helyettesítik, a vállalat reményei szerint a személyzetisek munkájuk „kifizetődőbb aspektusaira” összpontosíthatnak, például az álláskeresőkkel való tényleges kapcsolatteremtésre és beszélgetésre.
Az Indeed a hónapban szintén új MI-eszközöket jelentett be, a Smart Sourcing eszközük a munkáltató igényei alapján nézi át a jelöltek profiljait. Az MI elolvassa az „aktív” profilok önéletrajzait (ezek közé tartoznak azok, akik az elmúlt 30 napban kerestek állást, vagy frissítették a profiljukat), és összefoglalja, hogy az adott személy miért lehet megfelelő. Az Indeed szerint az eszköz azt is megjegyzi, hogy bizonyos hiányosságokat figyelmen kívül lehet hagyni, például ha egy személynek négy év tapasztalata van, miközben az állás leírása öt évet kér. A LinkedIn-hez hasonlóan a munkáltatók is küldhetnek mesterséges intelligencia által generált üzeneteket a jelölteknek. Mindkét vállalat az OpenAI eszközeire, valamint saját belső adataira vagy modelljeire építette generatív funkcióit.
A változások azonban nem biztos, hogy a HR-esek minden gondját megoldják. A bevezetőben említett egészségügyi cég ritkán tesz fel állásajánlatokat a LinkedInre, mert az állásplatform Easy Apply funkciója túl sok alkalmatlan jelentkezőt küld az útjukba. És mivel olyan sokan jelentkeznek, ők inkább a közvetlen jelöltekre támaszkodnak, és nincs szükségük van arra, hogy további lehetőségeket keressenek. Bár a LinkedIn eszköze olyan sorrendben mutatja meg a jelölteket, amely preferenciálisnak tűnhet, Rigano szerint a vállalat úgy programozta, hogy reprezentatív legyen az adott kategóriába tartozó emberek számára azáltal, hogy az iparágban való jelenlétük arányában mutatja a férfiakat és a nőket, vagy kiemeli az egyéb releváns készségeket, amelyeket egy személy kereshet, és amelyek olyan jelölteket hozhatnak fel, akik az első álláskeresés során átcsúsznának a rostán.
Az Indeed MI-ért felelős vezetője, Trey Causey elmondta, hogy a vállalat mérnökei, tudósai és kutatói értékelik a rendszer igazságosságát, és hogy a vállalat visszajelzést kap az emberektől arról, hogyan lehet javítani az MI-rendszereket. "Egyetlen rendszer sem lehet teljesen elfogulatlan, mivel az elfogultságnak nincs egységes definíciója, és a definíciók gyakran ellentmondanak egymásnak" - mondja Causey. Ezek az eszközök előnyben részesíthetik az aktívabb profilokat az oldalaikon - aminek van értelme a munkaadók számára, akik azt remélik, hogy olyan embereket érhetnek el, akik valóban figyelik az üzeneteiket. Ez azonban kizárhatja azokat az embereket, akik kevésbé aktívak az oldalakon, vagy esetleg egy betegség miatt egy ideig távol maradtak a munkaerőpiactól.
A részrehajlás az automatizált munkaerő-felvétel egyik legfőbb problémája. A HR-eszközökről kiderült, hogy elhamarkodott, negatív ítéleteket hoznak akár valamelyik nem felé eltorzítva, vagy kihagyják azokat a jelölteket, akik nem pipálnak ki minden négyzetet, esetleg akiknek az önéletrajzában hiányosságok vannak. Sim Bhatia, a Reality Defender, egy hamisítványokat felderítő cég vezetője egyáltalán nem használ mesterséges intelligencia eszközöket a jelentkezők értékeléséhez, mert szerinte azok nem annyira hasznosak, mint amennyire kockázatosak. A még mindig fejlődő technológia használata adatbiztonsági problémát jelenthet a jelentkezők számára, mondja, vagy a jelenlegi alkalmazottak számára, ha a vállalat rendszerében használják.
És ahogy egyre több automatizációs eszköz kerül az általuk használt rendszerekbe, a munkaügyi szakemberek még mindig tanulják, hogy az MI hol hatásos, és hol nem működik a folyamat során - mondja Leanne Getz, az Experis IT személyzeti cég alelnöke. "Nem kétséges, hogy az MI jelentős értéket fog hozzáadni a toborzási területhez" - mondja. Az eszközök azonban nem fogják teljesen automatizálni a felvételi folyamatot. "Mi egy emberekkel foglalkozó szervezet vagyunk. Az MI nem helyettesítheti azt, amit a munkatársaink nap mint nap elvégeznek".
Néhány cég nagyon óvatossá vált az álláskeresőket segítő oldalakkal szemben. Krysten Copeland, a KC & Co Communications PR-cég alapítója egyáltalán nem tervez új állásajánlatokat közzétenni a LinkedIn-en. Ősszel PR-menedzsert keresett és 600-an jelentkeztek a pozícióra. Volt néhány minőségi jelentkező, akik végül nem feleltek meg, de volt néhány furcsa jelölt is, mondja Copeland. A LinkedIn által legmagasabban rangsorolt jelölt gyanús lett neki, hogy hazudott a korábbi munkatapasztalatról, és rákérdezett az adott munkahelyen dolgozó kollégáinál, akik nem ismerték. A LinkedIn nem tud minden, egy személy profilján szereplő állítást ellenőrizni, de a szakmai kapcsolatok bővített listái általában bizalmat építenek a felvételi menedzserek körében. Végső soron az álláskeresésben van egy egyenlőtlenség, mondja Copeland: „Van, aki állást kínál, van aki állást keres, és előfordulhat, hogy senki nem jár jól."
Egy egészségügyi vállalatnál idén eddig több mint 3000 ember jelentkezett egy adattudományi állásra. A legjobb jelöltek hosszadalmas és nehéz feladatokat kapnak, amelyen csak nagyon kevesen mennek át - mondja a cég egyik munkatársa, aki névtelenséget kért, mert nem jogosult nyilvánosan nyilatkozni. Úgy véli, hogy néhányan, akik átmentek, nem megengedett segítséget használhattak a feladat megoldásához. A HR-es alkalmazott magyarázata szerint egyesek furcsa megfogalmazásokat használtak, mások felfedték, hogy mesterséges intelligenciát használtak, és egy esetben, amikor az illető továbblépett a következő interjúra, nem tudott válaszolni a feladattal kapcsolatos kérdésekre. "Nem csak a saját idejüket pazarolták, hanem az enyémet is" - mondja a munkatárs. "Ez nagyon frusztráló."
Nem ritka, hogy az IT-állásokra ma már több száz vagy több ezer ember jelentkezik. A 2022 vége óta tartó elbocsátások sora szakképzett emberek tömegét kényszerítette állásinterjúkra, és a generatív mesterséges intelligencia széles körű alkalmazása szintén felforgatta a kiválasztási folyamatot, lehetővé téve az emberek számára, hogy tömegesen jelentkezzenek a hirdetésekre. A munkára vágyók így a túlterhelt személyzeti munkatársak falába ütköznek, ők pedig nem egyértelműen állnak a technológia pártján, mert nem sok mindent lehet nem tudni arról, hogy a mesterséges intelligencia hogyan és miért hozza meg azokat a döntéseket, amelyeket meghoz, és a múltban már előfordult, hogy elfogult döntéseket hozott. Szeretnék megérteni, hogy az MI miért dönt úgy ahogy, és több teret szeretnének hagyni az árnyalatoknak, mielőtt alkalmaznák.
A HR-es munkatársak tömegével találkoznak olyan applikációkon keresztül elküldött önéletrajzokkal, mint a LinkedIn Easy Apply funkciója, amely lehetővé teszi, hogy az emberek egy kattintással jelentkezzenek állásokra a platformon belül. Aztán vannak harmadik féltől származó eszközök önéletrajzok vagy kísérőlevelek írására, és van a generatív mesterséges intelligencia, amely olyan nagy szereplők oldalain található eszközökbe van beépítve, mint a LinkedIn és az Indeed - egyesek az álláskeresőknek, mások a toborzóknak készültek. Ezek mellett egyre több eszköz automatizálja a kiválasztási folyamatot, így a munkavállalók nem tudják, hogy egy ember vagy egy robot nézi-e az önéletrajzukat.
"Mind az álláskereső, mind a foglalkoztató számára a mesterséges intelligencia egy fekete doboz" - mondja Hilke Schellmann, akinek The Algorithm című könyve az önéletrajzok szűrését és a humánerőforrás-fejlesztést automatizáló szoftverekkel foglalkozik. "Pontosan mik azok a kritériumok, amelyek alapján az embereket egy állásra javasolják? Nem tudjuk." Mégis, a munkaadók és az álláskeresők körében egyre elterjedtebb a generatív MI-eszközök használata. A LinkedIn az év elején indított egy új MI chatbotot, amelynek célja, hogy segítsen az embereknek eligazodni az álláskeresésben. A remény az volt, hogy ez segít az embereknek jobban látni, hogy jól illeszkednek-e egy adott munkakörhöz, vagy jobban hozzáigazíthatják-e az önéletrajzukat, elhúzva a függönyt, amely elválasztja az álláskeresőt és a felvételi folyamatot.
Ez azután történt, hogy a LinkedIn októberben elkezdte bevezetni a munkaadók számára a jelöltek felkutatására szolgáló új, generatív MI-eszközöket. A forráskereső eszközzel a cégek beírhatnak egy olyan kifejezést, mint például "Mérnököket szeretnék felvenni egy adott településen", és megjelennek azoknak az embereknek a profiljai, akik megfelelhetnek ezeknek a kritériumoknak, valamint más, a szerepkörhöz kapcsolódó speciális készségek. Emellett mesterséges intelligenciával írt üzeneteket is küldhetnek, és automatikus nyomonkövetési üzeneteket állíthatnak be. A LinkedIn adatai azt mutatják, hogy az MI által generált üzeneteket körülbelül 40 százalékkal gyakrabban olvassák el, mint a csak a munkaadók által írt egyszeri üzeneteket.
"Arra összpontosítunk, hogy segítsünk hatékonyabbá tenni a munkaadók életét” - mondja Peter Rigano, a LinkedIn igazgatója. Azzal, hogy a munka unalmas részeit mesterséges intelligenciával helyettesítik, a vállalat reményei szerint a személyzetisek munkájuk „kifizetődőbb aspektusaira” összpontosíthatnak, például az álláskeresőkkel való tényleges kapcsolatteremtésre és beszélgetésre.
Az Indeed a hónapban szintén új MI-eszközöket jelentett be, a Smart Sourcing eszközük a munkáltató igényei alapján nézi át a jelöltek profiljait. Az MI elolvassa az „aktív” profilok önéletrajzait (ezek közé tartoznak azok, akik az elmúlt 30 napban kerestek állást, vagy frissítették a profiljukat), és összefoglalja, hogy az adott személy miért lehet megfelelő. Az Indeed szerint az eszköz azt is megjegyzi, hogy bizonyos hiányosságokat figyelmen kívül lehet hagyni, például ha egy személynek négy év tapasztalata van, miközben az állás leírása öt évet kér. A LinkedIn-hez hasonlóan a munkáltatók is küldhetnek mesterséges intelligencia által generált üzeneteket a jelölteknek. Mindkét vállalat az OpenAI eszközeire, valamint saját belső adataira vagy modelljeire építette generatív funkcióit.
A változások azonban nem biztos, hogy a HR-esek minden gondját megoldják. A bevezetőben említett egészségügyi cég ritkán tesz fel állásajánlatokat a LinkedInre, mert az állásplatform Easy Apply funkciója túl sok alkalmatlan jelentkezőt küld az útjukba. És mivel olyan sokan jelentkeznek, ők inkább a közvetlen jelöltekre támaszkodnak, és nincs szükségük van arra, hogy további lehetőségeket keressenek. Bár a LinkedIn eszköze olyan sorrendben mutatja meg a jelölteket, amely preferenciálisnak tűnhet, Rigano szerint a vállalat úgy programozta, hogy reprezentatív legyen az adott kategóriába tartozó emberek számára azáltal, hogy az iparágban való jelenlétük arányában mutatja a férfiakat és a nőket, vagy kiemeli az egyéb releváns készségeket, amelyeket egy személy kereshet, és amelyek olyan jelölteket hozhatnak fel, akik az első álláskeresés során átcsúsznának a rostán.
Az Indeed MI-ért felelős vezetője, Trey Causey elmondta, hogy a vállalat mérnökei, tudósai és kutatói értékelik a rendszer igazságosságát, és hogy a vállalat visszajelzést kap az emberektől arról, hogyan lehet javítani az MI-rendszereket. "Egyetlen rendszer sem lehet teljesen elfogulatlan, mivel az elfogultságnak nincs egységes definíciója, és a definíciók gyakran ellentmondanak egymásnak" - mondja Causey. Ezek az eszközök előnyben részesíthetik az aktívabb profilokat az oldalaikon - aminek van értelme a munkaadók számára, akik azt remélik, hogy olyan embereket érhetnek el, akik valóban figyelik az üzeneteiket. Ez azonban kizárhatja azokat az embereket, akik kevésbé aktívak az oldalakon, vagy esetleg egy betegség miatt egy ideig távol maradtak a munkaerőpiactól.
A részrehajlás az automatizált munkaerő-felvétel egyik legfőbb problémája. A HR-eszközökről kiderült, hogy elhamarkodott, negatív ítéleteket hoznak akár valamelyik nem felé eltorzítva, vagy kihagyják azokat a jelölteket, akik nem pipálnak ki minden négyzetet, esetleg akiknek az önéletrajzában hiányosságok vannak. Sim Bhatia, a Reality Defender, egy hamisítványokat felderítő cég vezetője egyáltalán nem használ mesterséges intelligencia eszközöket a jelentkezők értékeléséhez, mert szerinte azok nem annyira hasznosak, mint amennyire kockázatosak. A még mindig fejlődő technológia használata adatbiztonsági problémát jelenthet a jelentkezők számára, mondja, vagy a jelenlegi alkalmazottak számára, ha a vállalat rendszerében használják.
És ahogy egyre több automatizációs eszköz kerül az általuk használt rendszerekbe, a munkaügyi szakemberek még mindig tanulják, hogy az MI hol hatásos, és hol nem működik a folyamat során - mondja Leanne Getz, az Experis IT személyzeti cég alelnöke. "Nem kétséges, hogy az MI jelentős értéket fog hozzáadni a toborzási területhez" - mondja. Az eszközök azonban nem fogják teljesen automatizálni a felvételi folyamatot. "Mi egy emberekkel foglalkozó szervezet vagyunk. Az MI nem helyettesítheti azt, amit a munkatársaink nap mint nap elvégeznek".
Néhány cég nagyon óvatossá vált az álláskeresőket segítő oldalakkal szemben. Krysten Copeland, a KC & Co Communications PR-cég alapítója egyáltalán nem tervez új állásajánlatokat közzétenni a LinkedIn-en. Ősszel PR-menedzsert keresett és 600-an jelentkeztek a pozícióra. Volt néhány minőségi jelentkező, akik végül nem feleltek meg, de volt néhány furcsa jelölt is, mondja Copeland. A LinkedIn által legmagasabban rangsorolt jelölt gyanús lett neki, hogy hazudott a korábbi munkatapasztalatról, és rákérdezett az adott munkahelyen dolgozó kollégáinál, akik nem ismerték. A LinkedIn nem tud minden, egy személy profilján szereplő állítást ellenőrizni, de a szakmai kapcsolatok bővített listái általában bizalmat építenek a felvételi menedzserek körében. Végső soron az álláskeresésben van egy egyenlőtlenség, mondja Copeland: „Van, aki állást kínál, van aki állást keres, és előfordulhat, hogy senki nem jár jól."