SG.hu
A cégek nem ismerik fel a náluk dolgozó tehetségeket
Az Oracle által közzétett kutatási eredmények szerint Nyugat-Európában a szervezetek 95%-a tisztában van azzal, hogy a Talent Intelligence, azaz a vállalaton belüli tehetségek felismerése javíthatja teljesítményüket és pénzügyi sikerességüket. Ennek ellenére a felmérés részvevőinek alig negyede (24%) nyilatkozta azt, hogy „nagyon elégedett” a tehetségek feltérképezésével, ezért jelentős a szakadék az üzleti szándék és a üzleti képességek között.
Az „Understanding the Impact of Talent Intelligence: A Western European Study” (Nyugat-európai tanulmány a tehetségkezelés hatásainak megértéséhez) című jelentés rámutat arra, hogy a vállalatok milyen fő előnyöket várnak a Talent Intelligence területén eszközölt beruházásaiktól. Első helyen a nyereségességet (54%) jelölték meg, másodikként pedig a képzési költségek lefaragása szerepelt (53%). Az Oracle tanulmánya azt is megállapította, hogy a DDO (data-deficient organization – adatkezelésben járatlan) szervezetekkel szemben a DPO (data-proficient organization – adatkezelésben jártas) vállalatok jobban felismerik a Talent Intelligence rendszerek értékét. A DPO-k 91%-a egyetért azzal a megállapítással, hogy a HR-osztályoknak a teljes üzleti célkitűzésekhez való hozzájárulás szemléltetésére kellene felhasználniuk a munkaerő-mérőszámaikat. Ezzel a megállapítással a DDO-k csupán 70%-a ért egyet.
A DPO-k fele a HR-t a vállalati stratégia kialakításában proaktív vezetőnek tartja, viszont ugyanezt csak a DDO-k alig ötöde (19%) nyilatkozta. Ez is kiválóan érzékelteti, hogy a hatékony adatok felhasználásának közvetlen és pozitív hatása lehet az üzleti stratégiára és célkitűzésekre nézve. A Loudhouse Research által készített felmérésben az Egyesült Királyság, Franciaország és Németország közép- és nagyvállalatainak több mint 300 döntéshozóját kérdezték meg.
A szervezetek 43%-a szerint a Talent Intelligence alkalmazásának fő akadályát a magas költségek jelentik. A válaszadók által kiemelt várható nyereségességi előnyök és a megtakarítások azonban potenciálisan felülmúlják a költségekkel kapcsolatos aggodalmakat. A vezetői támogatás hiánya (32%) és az elemzői készségek hiánya (29%) volt a két másik fontos tényező, amelyet a válaszadók az adoptáció további akadályaként megemlítettek.
A nyugat-európai szervezetek prioritási listájukon a „munkaerő-felvétel minőségét” nevezik meg legfontosabb tényezőként az alkalmazottak értékének és teljesítményének növelése szempontjából (57%). Az utódlástervezés és a tehetség mobilitása számukra kevésbé jelent közvetlen problémát, mivel a szervezetek mindössze negyede (28%) tartja kiemelten fontosnak, hogy a legjobb teljesítményt nyújtó munkatársak bekerüljenek az utódlási tervekbe, ezzel is növelve a vállalat teljesítményét.
A felmérésben részt vevő szervezetek közül sok nem megfelelően becsüli meg az adatok értékét, ami azt mutatja, hogy a megbízható adatokhoz való hozzáférés szintje magasabb, mint a fontossági besorolása. Míg például a „munkaerő-felvétel minősége” elsődleges fontosságot kap az üzleti teljesítmény fejlesztésében, a megbízható adatokhoz való hozzáférés szintje (58%) elmarad a hasonló mérőszámoktól. Hasonlóképpen a szervezetek 43%-a egyetért abban, hogy a termelékenység javítja a teljesítményt, azonban csak 47%-uk rendelkezik hozzáféréssel ezekhez az adatokhoz.
A munkavállalók teljesítményének javításában a megfelelő képzés elvégzése kapta a legmagasabb oktatási és fejlesztési értéket (43%), és a válaszadók 59%-a fér hozzá ehhez az adatkészlethez. Valószínűleg a jogszabályi és belső vállalatirányítási szükségletek miatt került ez a terület a vállalatok figyelmének középpontjába. A mai modern munkakörnyezetben az alkalmazottak elég mobilan mozognak az egyes vállalatok és szerepkörök között. Nyugat-Európában ennek ellenére az utódlástervezést és a tehetség mobilitását látják a legkevésbé fontos értéknek a teljesítmény növelésében. A válaszadók alig harmada töltött be megüresedett vezetői pozíciókat a vállalatnál dolgozó alkalmazottakkal, és 39% esetében a kritikus fontosságú szerepkörökben sincs meghatározva az utódlás.
A szervezetek Talent Intelligence stratégiáját erősen befolyásolhatják bizonyos regionális tényezők is, így például a foglalkoztatási rugalmasság és az adatvédelmi követelmények. A szigorú francia foglalkoztatási törvények miatt az országban nagy hangsúlyt helyeznek arra, hogy a megfelelő jelöltet már az első alkalommal sikerüljön kiválasztani (68%), míg az Egyesült Királyságon belüli nagyobb foglalkoztatási rugalmasság miatt ebben a régióban kevésbé fontosak az erősen strukturált foglalkoztatási adatok. A német szenioritás és a csapatmunka erőteljes paradigmái jelennek meg abban, hogy egyik német válaszadó sem gondolta különösen fontosnak az olyan munkaerőadatokat, mint például az alkalmazottak bevonásának szintje.