A mesterséges intelligencia fegyverkezési versenye a munkaerő-felvételnél mindenki számára hatalmas káosz. A cégek már korábban is használtak automatizált szűrést, de mostanra már gondot okoz, hogy a jelentkezők is használni kezdték ezeket az eszközöket.

Szinte hallani a HR-osztályok frusztrált üvöltését. Az álláskeresők felfedezték a mesterséges intelligenciát, és nem félnek használni. A munkáltatókat pedig nehéz helyzetben vannak, mert az új eszközöket használó jelentkezők személytelen pályázatokat zúdítanak rájuk. Egyes pályázók arra is használják a mesterséges intelligenciát, hogy átcsalják magukat az online értékeléseken. Sok nagy munkáltató zéró toleranciát tanúsít a mesterséges intelligencia használatával szemben, de közel sem biztos, hogy az kiderül.

Az álláskeresők régóta szenvednek attól, hogy a nagy munkáltatók algoritmusok segítségével szűrik elő a pályázókat, így jogukban állna azt mondani: de hát te kezdted. Persze mint sok elrettentő történet, ez is jó szándékkal kezdődött. A 2010-es években a munkáltatók új, automatizált toborzási eszközöket vezettek be a jelöltek kiválasztására az interjúk előtt, mert hatékonyabbá és igazságosabbá akarták tenni a folyamatot, kizárva az emberi elfogultságot. Megjelentek például az "aszinkron videós interjúk”, amelyeknél az álláskeresők egyedül válaszoltak a kérdésekre a webkamerájuk előtt, a másik oldalon pedig nincs ember. A válaszokat gyakran egy számítógép értékeli.

Egy kutatás már 2021-ben arra figyelmeztetett, hogy a fiatalok zavarodottnak, dehumanizáltnak és kimerültnek érzik magukat az új eszközök miatt. Így nem meglepő, hogy az álláskeresők az új generatív mesterséges intelligenciaeszközökhöz, például a ChatGPT-hez fordultak, hogy felgyorsítsák az amúgy is dehumanizáltnak érzett folyamatot. A TikTok-on még olyan videók is megjelentek, amelyekben az emberek bemutatják, hogyan lehet a ChatGPT segítségével aszinkron videós interjúkon kérdésekre válaszokat adni, amelyeket a pályázó egyszerűen felolvas.

Az ebből következő mesterséges intelligencia-fegyverkezési versenyben valójában mindenki veszít. A technológiának a hatékonyságot és a méltányosságot kellett volna javítania, de mindkettőre veszélyt jelent. Előbbinél a munkaadók arra panaszkodnak, hogy mivel egyszerűbb lett rengeteg helyre személyre szabott pályázatot beadni ezért túlterheltek a jelentkezésekkel, ami csak még több elutasítást eredményez. A munkáltatók számára sokkal nehezebbé vált a legjobb jelöltek megtalálása, mivel a jelentkezők mesterséges intelligenciát használnak arra, hogy növeljék a képességeiket vizsgáló teszteken elért pontszámukat.

Az egyenlőtlen hozzáférés a fizetős MI-modellekhez, amelyek a legjobban teljesítenek a felvételi értékeléseken, a tisztességtelenség egy új típusát is táplálhatja. Jamie Betts, a Neurosight értékelő cég alapítója elmondta, hogy tavalyi, 1500 álláskereső körében végzett felmérésükből kiderült, hogy a férfiak 31 százaléka használt fizetős mesterséges intelligencia-eszközt, míg a nőknél csak 18 százalék. Érdemes megjegyezni, hogy a Neurosight egy olyan eszközt árul, amelyet ChatGPT-biztosként forgalmaz, így Bettsnek némi érdeke fűződik ehhez a megállapításhoz. Mindazonáltal elmondta, hogy cége nemrégiben elvégezte egy jól ismert kritikai gondolkodási teszt elemzését egy globális szakmai szolgáltató cég számára. "Évről évre azt láttuk, hogy jelentősen megnőtt a relatív alulteljesítés a nők és az alacsonyabb társadalmi-gazdasági mutatókkal rendelkező csoportok körében.

Mi a megoldás? Egyes online értékelések egyelőre kevésbé sérülékenyek a mesterséges intelligencia szempontjából, például azok, amelyek rövid játékokat tartalmaznak. De előfordulhat, hogy ismét megjelennek a technikai készségeket felmérő személyes tesztközpontok. A munkáltatók gondolkodnak azon is, hogy már a folyamat korai szakaszában megjelenjen a személyes kapcsolat. Még a HireVue, az aszinkron videós interjúk egyik nagy szállítója is azt írta egy tavalyi tanulmányában: „Az egyik legjobb módja annak, hogy csökkentsük a csaló magatartás minden típusát, ha többlépcsős munkafolyamatot alkalmazunk, amelyben a jelölt tudását, készségeit és képességeit egy interjúztató validálja élő interjúkörnyezetben”.

Van kompromisszum a részrehajlás és a következetesség között? Talán. De ha van tanulsága ennek az elrettentő történetnek, akkor az az, hogy a technológia nem tud varázslatos módon megoldani az elfogultsági aggályokat, és a nehéz problémák látszólag egyszerű megoldásai általában nem maradnak sokáig érvényesek.