SG.hu
A szoftverfejlesztők válogathatnak az állások között
Most már egyértelműen kijelenthető, elmúltak azok az idők, amikor a cégek kedvükre szemezgethettek a jelöltek között. Eljött az “álláskirályok kora", ahol a keresett végzettségűek kedvükre válogathatnak az álláslehetőségekből.
Egy jelenleg is munkában álló szoftverfejlesztő heti átlagban 4 új állásajánlatot kap - és ez a trend jövőre csak erősödni fog. A már stratégiai méretű munkaerőhiány enyhítéséhez az eddig hátrányosan kezelt csoportok bevonására és integrálására van szükség. "Az elmúlt években gyökeresen átalakult az álláskeresők piaca" - mondja Dobár Attila, a JobGroup ügyvezető igazgatója. "Egyre több munkakör esetében az egy állásra jelentkezők száma radikálisan lecsökkent, a legkeresettebb pozíciókról szóló hirdetésekre pedig szinte egyáltalán nem érkezik megfelelő tapasztalattal rendelkező pályázó. Az IT pozíciók jó része, a magas szintű nyelvtudást igénylő állások, a pénzügyi szakembereknek szóló kiírások esetében szinte esély sincs pusztán hirdetéssel megfelelő szakembert találni. Kicsit könnyebb rátermett szakembert keresni marketing, PR, jogi, valamint az IT-tól távolabb eső mérnöki pozíciókra, és a tapasztalatok alapján viszonylag sok felsővezetői gyakorlattal rendelkező jelölt is munkát keres" - mondja Dobár Attila.
Várhatóan ez a trend dominálja az elkövetkező évet. A JobGroup csoport részét alkotó Job Kft. szakemberei szerint míg egy évvel ezelőtt még jellemző volt, hogy a keresett pozíciókra is jelentkezett az állás leírását ténylegesen áttanulmányozó, motivált és szakmai tapasztalatait illetően is rátermett jelölt, addig az év második felében már csak ritkán akadt erre példa. Így a folyamat megfordul, az első lépést a tanácsadónak kell megtennie, és szinte klasszikus értékesítői szerepkört betöltve telefonon kell néhány percben alatt annyira "eladni" az állást, hogy a jelölt hajlandó legyen időt szánni egy személyes beszélgetésre. A nehezebben betölthető pozíciók esetében százötven-kétszáz megszólított jelöltből alig 2% mutat erre érdeklődést és jön el egy személyes találkozásra.
Ugyanakkor számos állás esetében a pozíciók összetettsége miatt a pályakezdők nem tudják igazán eldönteni, mire érdemes pályázniuk. Ebben is felértékelődik a fejvadász cégek szerepe, hiszen közvetítőként látják, hogy az adott cég az egyes feladatok esetében milyen munkatársban gondolkodik, és ez alapján célzottan tudják megkeresni a legalkalmasabb jelölteket. Egyre többen bíznak abban, hogy a cégek úgyis megtalálják őket, mintsem pályázattal próbálják meg kitalálni, mit is szeretne látni és hallani valójában a cég.
Azoknak a cégeknek áll a zászló jövőre, akik felveszik a versenyt a legjobb munkavállalókért. Különösen a fiatalok megszólításához elengedhetetlen a közösség médiában való aktív, figyelemfelkeltő jelenlét. A cégeknek ki kell használniuk a technikai eszközök, például a Skype interjúk és a konferencia hívások nyújtotta lehetőségeket, fel kell gyorsítaniuk a belső folyamatokat és döntéseket. Egy állás véglegesítése nem húzódhat hetekig pusztán azért, mert a cég egyik vezetője nem ér rá a negyedik vagy ötödik fordulós interjúra. A jó munkavállalók megtartásááért is többet kell tenni. Elsősorban a tudatos vezetésen, a meglévő humán értékkel való felelős gazdálkodáson, nem pedig pusztán anyagiakon múlik, hogy az adott munkavállaló hosszútávon is elkötelezett maradjon a cég iránt.
Egy jelenleg is munkában álló szoftverfejlesztő heti átlagban 4 új állásajánlatot kap - és ez a trend jövőre csak erősödni fog. A már stratégiai méretű munkaerőhiány enyhítéséhez az eddig hátrányosan kezelt csoportok bevonására és integrálására van szükség. "Az elmúlt években gyökeresen átalakult az álláskeresők piaca" - mondja Dobár Attila, a JobGroup ügyvezető igazgatója. "Egyre több munkakör esetében az egy állásra jelentkezők száma radikálisan lecsökkent, a legkeresettebb pozíciókról szóló hirdetésekre pedig szinte egyáltalán nem érkezik megfelelő tapasztalattal rendelkező pályázó. Az IT pozíciók jó része, a magas szintű nyelvtudást igénylő állások, a pénzügyi szakembereknek szóló kiírások esetében szinte esély sincs pusztán hirdetéssel megfelelő szakembert találni. Kicsit könnyebb rátermett szakembert keresni marketing, PR, jogi, valamint az IT-tól távolabb eső mérnöki pozíciókra, és a tapasztalatok alapján viszonylag sok felsővezetői gyakorlattal rendelkező jelölt is munkát keres" - mondja Dobár Attila.
Várhatóan ez a trend dominálja az elkövetkező évet. A JobGroup csoport részét alkotó Job Kft. szakemberei szerint míg egy évvel ezelőtt még jellemző volt, hogy a keresett pozíciókra is jelentkezett az állás leírását ténylegesen áttanulmányozó, motivált és szakmai tapasztalatait illetően is rátermett jelölt, addig az év második felében már csak ritkán akadt erre példa. Így a folyamat megfordul, az első lépést a tanácsadónak kell megtennie, és szinte klasszikus értékesítői szerepkört betöltve telefonon kell néhány percben alatt annyira "eladni" az állást, hogy a jelölt hajlandó legyen időt szánni egy személyes beszélgetésre. A nehezebben betölthető pozíciók esetében százötven-kétszáz megszólított jelöltből alig 2% mutat erre érdeklődést és jön el egy személyes találkozásra.
Ugyanakkor számos állás esetében a pozíciók összetettsége miatt a pályakezdők nem tudják igazán eldönteni, mire érdemes pályázniuk. Ebben is felértékelődik a fejvadász cégek szerepe, hiszen közvetítőként látják, hogy az adott cég az egyes feladatok esetében milyen munkatársban gondolkodik, és ez alapján célzottan tudják megkeresni a legalkalmasabb jelölteket. Egyre többen bíznak abban, hogy a cégek úgyis megtalálják őket, mintsem pályázattal próbálják meg kitalálni, mit is szeretne látni és hallani valójában a cég.
Azoknak a cégeknek áll a zászló jövőre, akik felveszik a versenyt a legjobb munkavállalókért. Különösen a fiatalok megszólításához elengedhetetlen a közösség médiában való aktív, figyelemfelkeltő jelenlét. A cégeknek ki kell használniuk a technikai eszközök, például a Skype interjúk és a konferencia hívások nyújtotta lehetőségeket, fel kell gyorsítaniuk a belső folyamatokat és döntéseket. Egy állás véglegesítése nem húzódhat hetekig pusztán azért, mert a cég egyik vezetője nem ér rá a negyedik vagy ötödik fordulós interjúra. A jó munkavállalók megtartásááért is többet kell tenni. Elsősorban a tudatos vezetésen, a meglévő humán értékkel való felelős gazdálkodáson, nem pedig pusztán anyagiakon múlik, hogy az adott munkavállaló hosszútávon is elkötelezett maradjon a cég iránt.