SG.hu
Korábban nem létező munkaköröket hoznak az új cégközpontok
Egyre több cég foglalkozik avval, hogy Magyarországra költözteti korábban máshol ellátott munkaköreinek egy részét. A regionális központok fejlődéséhez és hosszabb távon történő sikeres működéséhez több lényeges HR kihívást is le kell küzdeni, miközben a munkahelyek importja több korosztály számára is esélyt jelenthet.
A PwC jelentése szerint az autóipar további fejlődésének egyik záloga annak innovációs képessége lesz. Ehhez a munkaerő szempontjából két kihívással kell szembenézni: egyrészt az idősödő munkavállalók száma folyamatosan nő, pótlásukra pedig fiatal, hozzáértő szakembereket kell találni. Másrészt ugyanezekért a fiatal, elsősorban mérnöki végzettségű szakemberekért zajlik a legkiélezettebb csata a vezető technológiai, tervező- és gyártócégek között, ami akár a helyi munkaerő utánpótlás kiszáradásához is vezethet. A szakképzett munkaerő pótlása, megszerzése és megtartása folyamatos kihívást jelent majd az autóipari cégek HR szakemberei számára is. Éppen ezért foglalkoznak a cégek egyre többet a külföldi munkaerő odacsábításával vagy az adott feladat külföldre költöztetésével.
“Az autóipar mellett számos más iparágban is látjuk, hogy felgyorsult a munkahelyek importja. A regionális központok fejlesztésekor nem pusztán egyes feladatok költöznek, hanem gyakran itthon korábban nem létező munkakörök jönnek létre. A kihívást az jelenti, hogy az adott feladatot hosszú évek vagy akár évtizedek óta végző angol, német vagy svéd szakembert hogyan lehet rövid idő alatt szakképzett, ambiciózus magyarországi munkaerővel kiváltani. A siker kulcsa a gyorsaság: azok kerülnek előnybe a kiválasztásnál és maradnak meg tartósan az új pozíciókban, akik rendelkeznek a gyors tanulás képességével." - mondta Dobár Attila, a Job Kft. ügyvezető igazgatója.
“Fontos látni, hogy a munkahelyek importja kortól függetlenül kínál lehetőségeket mindenki számára. Ezeknek az évtizedek alatt kialakított munkaköröknek az átvétele nem egyszer a megfelelő mennyiségű munkatapasztalatra épül, így a fiatal munkavállalók nem feltétlenül élveznek előnyt. Az álláslehetőségek nyitottságát a nemzetközi trendek is igazolják. Egy amerikai HR portálon nemrég 48 érv jelent meg annak védelmében, miért érdemes 40 évesnél idősebb munkavállalókat alkalmazni, a McDonald’s pedig Angliában pár napja jelentette be, hogy kifejezetten az idősebb generációhoz tartozókkal szeretné bővíteni alkalmazotti létszámát. Ami az általunk végzett konkrét megbízásokat illeti, rendre magasan képzett és ambiciózus munkavállalókat keresünk, akik koruktól függetlenül képesek és hajlandóak a gyors tanulásra." - mondta Dobár Attila.
A PwC jelentése szerint az autóipar további fejlődésének egyik záloga annak innovációs képessége lesz. Ehhez a munkaerő szempontjából két kihívással kell szembenézni: egyrészt az idősödő munkavállalók száma folyamatosan nő, pótlásukra pedig fiatal, hozzáértő szakembereket kell találni. Másrészt ugyanezekért a fiatal, elsősorban mérnöki végzettségű szakemberekért zajlik a legkiélezettebb csata a vezető technológiai, tervező- és gyártócégek között, ami akár a helyi munkaerő utánpótlás kiszáradásához is vezethet. A szakképzett munkaerő pótlása, megszerzése és megtartása folyamatos kihívást jelent majd az autóipari cégek HR szakemberei számára is. Éppen ezért foglalkoznak a cégek egyre többet a külföldi munkaerő odacsábításával vagy az adott feladat külföldre költöztetésével.
“Az autóipar mellett számos más iparágban is látjuk, hogy felgyorsult a munkahelyek importja. A regionális központok fejlesztésekor nem pusztán egyes feladatok költöznek, hanem gyakran itthon korábban nem létező munkakörök jönnek létre. A kihívást az jelenti, hogy az adott feladatot hosszú évek vagy akár évtizedek óta végző angol, német vagy svéd szakembert hogyan lehet rövid idő alatt szakképzett, ambiciózus magyarországi munkaerővel kiváltani. A siker kulcsa a gyorsaság: azok kerülnek előnybe a kiválasztásnál és maradnak meg tartósan az új pozíciókban, akik rendelkeznek a gyors tanulás képességével." - mondta Dobár Attila, a Job Kft. ügyvezető igazgatója.
“Fontos látni, hogy a munkahelyek importja kortól függetlenül kínál lehetőségeket mindenki számára. Ezeknek az évtizedek alatt kialakított munkaköröknek az átvétele nem egyszer a megfelelő mennyiségű munkatapasztalatra épül, így a fiatal munkavállalók nem feltétlenül élveznek előnyt. Az álláslehetőségek nyitottságát a nemzetközi trendek is igazolják. Egy amerikai HR portálon nemrég 48 érv jelent meg annak védelmében, miért érdemes 40 évesnél idősebb munkavállalókat alkalmazni, a McDonald’s pedig Angliában pár napja jelentette be, hogy kifejezetten az idősebb generációhoz tartozókkal szeretné bővíteni alkalmazotti létszámát. Ami az általunk végzett konkrét megbízásokat illeti, rendre magasan képzett és ambiciózus munkavállalókat keresünk, akik koruktól függetlenül képesek és hajlandóak a gyors tanulásra." - mondta Dobár Attila.